职业规划方法  >创业招人经验谈:性格、心理、品行、技能,孰轻孰重
 


恐怕大多数的人都会认为:应该招聘专业能力过硬的人进入创业团队。但我4次的失败经验告诉我,这个想法是错误的。因开除以及主动提出离职的同事,其原因都并非工作能力不能胜任工作岗位,更多来自三个主要的问题:性格、心理、品行的缺陷与不足。

显性与隐性:无法轻易考察的风险
这里的技能,指的是一个人在某专业的能力,这样的能力很容易通过一些题目考察出来。比如,要求设计师根据广告要求使用Photoshop绘制广告设计图,技能的好坏,很容易通过对方的作品看出来。

但是,一个人的性格、心理、品行,能否直观、方便的考察出来呢?像考试卷一样,能够显示每项的得分,坏消息是,目前仍没有一套有效的工具能对一个人的性格、 心理、品行作出测量。确实有一些科学家尝试通过复杂的测试来对人的特点进行测量,但那些测试题目要么复杂,要么容易被操纵。

大多数人都赞同,几乎不可能短时间内了解一个人的性格、心理、品行,且不论观点是否正确。但基本可以肯定的是,一个人的性格、心理、品行上存在着缺陷,这个 人会给团队以及公司带来灭顶之灾,他是团队中的害群之马,他破坏了团队的稳定,他不能产出实际的效益,从长期来说是一个巨大的风险。

团队战争:高昂的成本支出
以我亲身的经历来分享,采用性格、心理、品行存在缺陷的会付出怎样的代价。

我从原公司将关系比较好的技术支持A带到新的创业团队,并给A委以销售总监重任。但A的性格是内向的,遇到危机比较消极,习惯妥协、让步,遇事被动,共事一 年来,几乎没有主动汇报工作进度的习惯,除非我去找他。我曾以为,多购买相关的图书,再加以培训,他就能够胜任这份工作,不幸的就是,一年多来业绩毫无进展,浪费了我大量的时间、金钱的投入。我让A离职,他品行很好,只是他的性格并不能胜任工作岗位的需要。

第二个是B,Python程序员,初次面试的时候我看到他在Github有项目,有个人网站,也让公司的技术面试,对技术评价比较好,我认为找到一个非常棒的人才。一个月后,这个家伙的技能确实不错,互联网流行的框架与技术都涉猎,但我注意到一点:喜欢重金属摇滚,QQ空间有很多杀马特图片,沉默寡言,与人沟通时从不直视对方眼睛,一直低着头,有一天,我出差的时候,他把硬盘格式化了,几天都不来公司,说是辞职了都没交接工作,问原因,说没给涨工资,但这要求都没跟我提过。尽管我不是心理医生,但这种孤僻的方式,某种程度上看起来还有沟通障碍,很敏感,以至于我让团队其它人多多照顾他。B奇怪的举止,让我发誓不再招聘有社交、沟通等一系列心理障碍的人加入团队,算上在上海招聘的R,我实际上招聘了2个这样的人,R与B的区别是,经常不按时上班,随意请假,身体散发着臭味,但是技术是可以的。每每想起这两个人,我都觉得自己脑子不正常,是个傻逼。

C是业务员,35岁,非常健 谈,销售经验多,能把办公室的气氛搞得火热。直到有一天,这个家伙每次出差的开销都在1000以上(他要求采取实报实销,初期费用不多就同意了),我开始 觉得问题有点不对劲,当我开始与他谈论这个问题的时,要求采取包干制,他开始威胁我;财务之后查账与代理商发现,C拿发票重复报销,财务找他核实时,开始耍无赖。最终,辞退处理。单由C的威胁,就让我非常郁火,但我不会怪C,自己用人不当,犯的错要自己承担。

我知道读者会质问我为什么没有通过制度来解决这个问题?比如C,让他严格执行差旅管理制度,不就解决虚假报销的问题吗?创业公司初期的通病是,很多制度要么没有完善,要么弹性空间很大。制度确实是一方面的问题,但本质的核心问题还是用人不当的问题。

这三个人让我付出了沉重的代价,以及高昂的成本支出,也严重的透支我的精力,幸好现在恢复好了,现在想起这三个人我仍感觉后背发凉,心有余悸。

病入膏肓:改变困难重重

忘了哪本书,大致的观点是这样,人在25岁就会形成了他们自己固有的价值观以及性格,25岁之后改变非常困难。相信大家也知道一个说法:性格决定命运。相信大家也跟我一样,发现某人有不好的行为、思想、习惯,本着好意帮助对方改变,但悲剧的事实就是:你无能为力。

简单来说,人在年幼的时候,通过环境与教育是有很大的可塑性,但随着越渐年长,几乎缺乏可塑性。怎么说呢,人在3岁~7岁的时候,你讲的话,你的行为,他会模仿并学习,能够听进去,并逐步形成自己的世界观、价值观。然而,并非大多数人的成长都有一个良好的生活环境,环境会塑造人,环境会影响人。

我曾对在学校里认识的几个哥们朋友抱有非常大的期望,希望他们能成为人生中最重要的朋友与知己。可悲的就是,我什么都做不了,我可以借钱给他们,陪他们一起 去玩,却无法改变他们骨子里深根固切的观念。然后,我与他们渐行渐远,从那个时候开始,我的潜意识就告诉我,你根本改变不了一个人,除非对方自己主动改变。

对于新招聘来的员工,我们可以对他的技能方面进行培训提高。但是,性格、心理、品行存在缺陷的人,你一定要打消 你的乐观心态,即便你打算把对方改头换面,没有三年五载的环境与言传身教的影响,你是无法短期内实现这个宏大的心愿。招聘的时候,你只能一开始就过滤那些受到良好环境成长的人,具备积极的心理,真诚的品行,三观都靠谱的人,不一定每项都要10分,过了7分就可以,别把对方的专业技能看的太重,只要对方学习 能力很强,具有可塑性,这才是重要的。

百年基业:以人为本
今天依旧有人认为,一个好的产品是一家公司成功的关键,一个好的商业模式是一家公司成功的关键,其实不是的,如果你看投资人,高超的投资人从来都是基于对人的投资,比如软银的孙正义,巴菲特与芒格,Y Combinator的Paul Graham 。

每家公司都对人才无比的渴求,但有的时候,人们混淆了人才的定义,以为专业技能过硬的就是人才,以为对方的标签写着XX工程师、XX经理人就是人才,如果只是以技能作为标准,那么满大街都是人才。

很多公司都走入了一个误区,那就是认为招聘的工作,是招聘岗位上能够胜任的人,不考虑对方心理、性格、品行如何。目前大多数的公司依旧是这样做的,甚至像我 本人早期也是这么做的,我那时招聘程序员的目的是让他把产品做出来,其它的都不管,不管的代价就是,对团队的稳定性造成了严重的打击与损害,公司没有获益,反而付出了高昂的成本。

对于每个创业者,你招聘一个人的时候都要自问一个问题:我是否做了全面的评估与了解?如果我错了,是否愿意承担团队、公司破产的后果?如果你不愿意,也不希望公司关闭,就要严格的调查评估进入你团队的人员,观察他们在性格、心理、品行、技能是否正向合格。
 




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