职业前景与现状(1)> 人力资源管理职业前景与现状
 

 
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职业描述
人力资源管理是从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等方面的专业人才,与以前的人事干部有很大区别。

人力资源管理六大模块
人力资源规划:
使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

员工招聘与配置:
按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。

绩效考评:
从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果,通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

培训与开发:
组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。

薪酬福利管理:
1、薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2、薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3、薪酬的体系管理,日事清这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;日事清是完美的管理薪酬管理体系。
4、薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5、薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。

劳动关系:
劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的社会经济关系。


职业分析

“美国经济学家舒尔茨曾估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。”

你入门HR时,可以只是有简单的专业知识,60%以上都是做事务性的事情——事情多、杂、流程性、重复,注重细节,例如:考勤、录用 社保等各种事务办理,经常需要完成他人指令——直接上司、上层领导或其他部门指令。

但如果你是一位资深的HR,如伴随着HR职能分化和升级,出现了HRS专家、HRBP合作伙伴,会越来越多摆脱掉事务性的工作,会有更多的时间思考业务及人力资源解决方案,就有更多策划层面的工作。

吴小刚在部队的时候就一直从事思想政治工作,退伍后,他也选择了性质比较相近的人力资源工作。“它并不等同于从前传统的那种人事部门所作的简单工作,应该说它更具体,所涵盖的内容更多。”吴小刚介绍说,如果要负责劳动关系方面的协调,就要求必须要熟知国家对劳动关系方面的法律规定。同时它又有人际关系的内容,就是要协调企业和劳动者之间的关系。

特别是两年的人力资源工作也让吴小刚深深感受到这份工作的创造性,“你不能毫无创造力,在企业的发展阶段,你要根据企业的发展对高层在人员招聘、待遇等方面提出一些对企业发展有意义的建议。”他说,首先要明确和摆正自己人力资源经理的位置,不是决策者,也不是被动的执行者,应该分别站在公司和员工的立场和角度,去了解他们的情况,从他们的角度想问题,然后再将他们的想法统一起来。企业和员工总是有矛盾的,重要的是如何去化解矛盾,只有这样,企业才能够发展。要让彼此明白,“员工发展了企业也就发展了,反过来,如果企业有了发展,员工自然也就跟着受益。”  

人力资源工作者需要善于协调、组织,是一个很好的聆听者和艺术的沟通者,同时又是严谨的政策制定和实施者。



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